CESSAÇÃO POR INICIATIVA DO/A TRABALHADOR/A
- Com justa causa (resolução)
Justa causa
Ocorrendo justa causa, pode o/a trabalhador/a fazer cessar imediatamente o contrato.
Constituem justa causa, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
- Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
- Violação culposa das garantias do/a trabalhador/a, designadamente a prática de assédio pelo empregador ou por outro trabalhador;
- Aplicação de sanção abusiva;
- Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- Ofensas à integridade física e moral, liberdade, honra ou dignidade do/a trabalhador/a, puníveis por lei, incluindo a prática de assédio pelo empregador ou seu representante, denunciada à ACT.
Considera-se culposa a falta de pagamento da retribuição que se prolongue por pelo menos 60 dias ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito que não é previsível o pagamento da retribuição em falta até ao fim deste prazo.
A resolução do contrato com fundamento em qualquer dos factos acima referidos confere ao/à trabalhador/a direito a uma indemnização, que deve ser fixada entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (as fracções de ano serão calculadas proporcionalmente). Esta indemnização não pode ser de valor inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades e pode ser superior ao valor máximo previsto se o trabalhador sofrer danos patrimoniais e não patrimoniais de valor mais elevado.
No caso de contrato de trabalho a termo, a indemnização não pode ser inferior à quantia correspondente às retribuições vincendas.
Constituem também justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador/a:
- Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço;
- Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legitimo de poderes do empregador;
- Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
- Transmissão da posição do empregador no contrato de trabalho em consequência da transmissão da empresa, com fundamento em prejuízo sério para o/a trabalhador/a.
Nestas situações, o/a trabalhador/a pode resolver o contrato sem aviso prévio, não tendo, porém, direito a qualquer compensação, exceto no caso de o fundamento para a resolução do contrato ser prejuízo sério resultante da transmissão do seu contrato de trabalho. Neste caso, o trabalhador tem direito a uma compensação calculada nos mesmos termos que a indemnização devida em caso de despedimento coletivo.
O/A trabalhador/a deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos. No caso da falta culposa de pagamento pontual da retribuição, o prazo conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da data da declaração do empregador.
A resolução do contrato pelo/a trabalhador/a com invocação de justa causa, quando esta não seja provada em tribunal, confere ao empregador o direito a uma indemnização pelos prejuízos causados.
Com aviso prévio (denúncia)
Aviso-prévio
O/A trabalhador/a pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita ao empregador com a antecedência mínima de:
30 dias – se tiver uma antiguidade igual ou inferior a 2 anos
60 dias – se tiver uma antiguidade superior a 2 anos
Sendo o contrato a termo, a antecedência mínima é de:
15 dias – se o contrato tiver durado menos de 6 meses
30 dias – se o contrato tiver durado 6 ou mais meses.
Falta de cumprimento de aviso prévio
- Se o/a trabalhador/a não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, fica obrigado a indemnizar o empregado no valor correspondente à retribuição base e diuturnidades referentes ao período de antecedência em falta.
- Pode ainda ser responsabilizado civilmente pelos danos eventualmente causados em virtude da inobservância do prazo de aviso prévio ou emergentes da violação de obrigações assumidas em pacto de permanência.
Revogação da declaração de cessação do contrato
- A declaração de cessação do contrato (por resolução ou denúncia) por parte do/a trabalhador/a, cuja assinatura não tenha sido objecto de reconhecimento notarial presencial, pode ser revogada até ao 7.º dia seguinte à data em que chegou ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.
- Caso não seja possível assegurar a recepção da comunicação no prazo previsto, o/a trabalhador/a deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de recepção, no dia útil subsequente ao fim daquele prazo.
- A revogação da declaração de cessação só é eficaz se, simultaneamente, o trabalhador entregar ou puser por qualquer forma à disposição do empregador, na totalidade, o valor das compensações pecuniárias recebidas em consequência da cessação do contrato de trabalho.
Abandono do trabalho
- Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de não o retomar.
- Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador tenha recebido comunicação do motivo da ausência. Esta presunção pode ser ilidida mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação da ausência.
- O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato de trabalho.
- O empregador só pode invocar o abandono do trabalho após comunicação ao trabalhador/a dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida deste/a.
- O abandono do trabalho constitui o/a trabalhador/a na obrigação de indemnizar o empregador, nos mesmos termos devidos pela denúncia do contrato de trabalho sem aviso prévio.
Revisto a 15.06.2020
