MEDIDAS NO ÂMBITO DO REGIME JURÍDICO DA PROTEÇÃO DA PARENTALIDADE
Alargamento da licença parental inicial exclusiva do pai
Esta licença, prevista no artigo 43º do Código do Trabalho, atribui aos pais 15 dias úteis de gozo obrigatório nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, 5 dos quais imediatamente a seguir a este, acrescidos de mais 10 dias úteis de gozo facultativo a gozar em simultâneo com a licença parental inicial exclusiva da mãe. Ou seja, no total a licença inicial exclusiva do pai é de 25 dias úteis.
O que se propõe é que esta licença continue a ter a mesma duração de 25 dias úteis, mas passando 5 dos dias úteis de gozo facultativo a ser de gozo obrigatório. Ou seja na prática não estamos perante um alargamento da licença, mas apenas perante uma troca entre dias obrigatórios e dias facultativos.
Uma vez que a CGTP-IN considera que um efetivo alargamento da licença parental inicial exclusiva de pai é um passo muito positivo no sentido de uma maior partilha de responsabilidades parentais, propomos que esta licença exclusiva do pai passe a ter a duração total de 30 dias úteis, sendo 20 dias úteis de gozo obrigatório e 10 dias úteis de gozo facultativo.
A esta licença deve corresponder um subsídio no valor de 100% da remuneração de referência no âmbito do subsistema previdencial e de 80% do 1/30 do RMMG no sistema de solidariedade (como primeiro passo para incentivar o gozo desta licença e, em simultâneo, dar início a um processo progressivo de indexação dos subsídios sociais de parentalidade ao salário mínimo, como medida de incentivo à natalidade).
Alargamento da licença parental inicial por internamento hospitalar da criança após o nascimento
A CGTP-IN considera que é urgente criar, no âmbito da proteção da parentalidade, uma nova licença especial que permita aos pais acompanharem os filhos recém-nascidos que tenham necessidade de internamento hospitalar imediatamente após o nascimento, seja em caso de nascimento prematuro, seja em qualquer outra situação que exija o internamento logo após o nascimento.
No entanto, não concordamos com a proposta de alargamento da licença parental, nem tão pouco com uma duração limitada no máximo a 30 dias.
Em nosso entender, deve ser criada uma licença especial para acompanhamento de criança prematura e/ou necessitada de internamento imediatamente após o nascimento, que pode ser gozada totalmente por um dos progenitores ou alternadamente por ambos, por sua opção, e com a duração de todo o eventual período de hospitalização. Terminada a hospitalização, os pais terão direito a gozar a licença parental inicial nos termos gerais previstos no artigo 40º do CT.
A esta nova licença especial deve corresponder um subsídio no valor de 100% da remuneração de referência no âmbito do subsistema previdencial e de 80% do 1/30 da RMMG no sistema de solidariedade.
II - MEDIDAS DE PROMOÇÃO DA IGUALDADE SALARIAL ENTRE MULHERES E HOMENS
Mecanismos de análise da transparência salarial entre mulheres e homens
As análises, os estudos, as avaliações dos problemas têm sempre a sua utilidade específica, na medida em que ajudem a melhor conhecer e compreender os problemas e a encontrar soluções concretas e eficazes.
No entanto, para serem verdadeiramente úteis, estas análises e avaliações terão de envolver todas as partes interessadas, nomeadamente os trabalhadores e os seus representantes, sem o que se revelarão desequilibradas e pouco fiáveis.
Assim, quando se fala de um barómetro da desigualdade salarial entre mulheres e homens e do balanço da desigualdade salarial entre mulheres e homens por empresa, é preciso em primeiro lugar esclarecer como se concretizam estas iniciativas, quem participa, como estarão representados os trabalhadores e finalmente quais os objetivos que se pretendem alcançar.
No entender da CGTP-IN a criação destes mecanismos só terá razão de ser se o objetivo final for a imediata correção das situações indevidas de disparidade salarial detetadas.
Medidas específicas de promoção da igualdade salarial entre mulheres e homens
Definição de um plano corretivo
A CGTP-IN tem alguma dificuldade em compreender a ideia destes planos corretivos, a três anos, para que as empresas cumpram a lei. Efetivamente, quer a Constituição, quer o Código do Trabalho proíbem as discriminações injustificadas, entre as quais se inclui a discriminação salarial entre mulheres e homens que executam trabalho igual ou de valor igual, o que significa que nestas situações, ou seja quando a ACT (à qual compete fiscalizar as condições de trabalho e o cumprimento da lei laboral) constata uma discriminação salarial injustificada, a única solução adequada é determinar que se cumpra a lei e punir devidamente dos infratores. É difícil conceber que se esteja a dar às empresas incumpridoras uma moratória para cumprirem a lei. Cumprir a lei é um dever e um imperativo de cidadania e, como tal, ninguém deve ser beneficiado ou premiado pelo simples facto de se conformar com as regras legais em vigor.
Alteração da norma do nº5 do artigo 32º da Lei 105/2009, de 14 de setembro
A CGTP-IN concorda com o reforço da imperatividade desta norma, mas considera que a proposta apresentada ainda deixa muito espaço para a discricionariedade do empregador. Por isso, em alternativa, sugerimos a seguinte redação:
«5. O empregador está obrigado a comunicar a informação aos trabalhadores da empresa e a enviá-la (...) às seguintes entidades:»
Mais, a CGTP-IN sugere que se altere também o nº8 do mesmo artigo 32º, clarificando-se a redação no sentido de que a informação sobre remunerações a facultar aos sindicatos tem que conter os elementos nominativos necessários à análise em concreto das disparidades salariais entre mulheres e homens, tendo presente que, para este efeito, o direito fundamental à proteção dos dados pessoais e da vida privada só deve ser restringido na medida absolutamente necessária para que se dê cumprimento ao princípio da igualdade salarial.
Atribuição de nova competência à CITE
A CGTP-IN não tem nada a opor à atribuição desta nova competência, mas entende que para que esta (bem como as demais competências que estão já cometidas à CITE) possa ser cabalmente exercida, é necessário que se proceda a um reforço substancial dos meios à disposição da CITE, designadamente dos meios humanos que, neste momento, são já manifestamente escassos e, tendo em conta o volume de trabalho, em número desadequado ao exercício das respetivas funções e competências.
Densificação do conteúdo da prova para efeitos de partilha do ónus da prova
Em primeiro lugar, do que se trata aqui não é de uma partilha do ónus da prova, mas sim da inversão do ónus da prova, figura jurídica prevista nº5 do artigo 25º do Código do Trabalho.
A regra em direito é que quem alega um determinado facto tem obrigação de prová-lo, ou seja quem alega o facto tem o ónus da prova. No entanto, há situações em que se abre uma excepção às regras da repartição do ónus da prova, cometendo este ónus à parte contrária. É o que sucede nos casos de discriminação, de acordo com o disposto no nº5 do artigo 25º do CT, nos termos do qual ao trabalhador apenas compete alegar a existência da discriminação e indicar os trabalhadores relativamente aos quais se sente discriminado, cabendo ao empregador provar que a diferenciação existente não se deve a qualquer fator discriminatório.
Sem prejuízo de concordarmos com a clarificação e densificação da regra da inversão do ónus da prova nos casos de alegação de discriminação salarial, a CGTP-IN entende que, uma vez que estamos a regular matéria especifica de discriminação em função do sexo, que o Código do Trabalho regula nos seus artigos 30º a 32º, seria mais adequado estabelecer a regra da inversão do ónus da prova em caso de alegação de discriminação salarial nesta sede. Assim, sugerimos a introdução de uma nova regra no artigo 31º que já regula abundantemente a matéria da igualdade salarial nos números 2 a 5, designadamente banindo a existência de sistemas remuneratórios que não sejam transparentes e baseados em critérios objetivos (nº5). A nova regra deverá, então, prever que o trabalhador só tem que alegar a discriminação salarial e indicar os trabalhadores relativamente aos quais se sente discriminado, cabendo ao empregador provar que a disparidade salarial não assenta em factor discriminatório e que os sistemas remuneratórios em vigor na empresa também não assentam em factor discriminatório ou em critérios não objetivos.
Medidas de reforço da atuação dos serviços públicos
A CGTP-IN não tem dúvidas que o reforço da atuação dos serviços públicos competentes em matéria de fiscalização das condições de trabalho é um eixo fundamental da maior efetividade das leis laborais e a melhor forma de garantir o cumprimento da lei e o respeito pelos direitos dos trabalhadores.
Porém, este reforço da atuação quer da ACT, quer da CITE só será possível se tal reforço de competências for acompanhado de um imprescindível reforço dos meios técnicos, humanos e materiais ao seu dispor, sem o que será completamente impossível um melhor e mais célere funcionamento dos respetivos serviços e desempenho normal das suas funções.
Por outro lado, no que respeita em especial à ACT, é necessário que haja uma mudança fundamental da sua filosofia de atuação, que deverá deslocar-se da esfera da mera prevenção e aconselhamento, para a esfera da fiscalização e efetivo sancionamento das condutas que infringem a lei.
Medidas de prevenção da disparidade salarial entre mulheres e homens e de promoção do diálogo social
A disparidade salarial entre mulheres e homens tem duas dimensões que não devem ser confundidas: a primeira é uma dimensão cultural e social que radica nos diferentes papéis atribuídos às mulheres e aos homens na sociedade, no trabalho e na familia e nos estereótipos de género, que levam a que as mulheres ocupem frequentemente empregos menos qualificados e mal pagos, concentrem a sua atividade profissional em determinadas profissões e trabalhem menos horas, tudo factores que conduzem a que o rendimento das mulheres seja genericamente inferior ao dos homens; a segunda dimensão tem a ver com as disparidades salariais concretas entre mulheres e homens que desempenham as mesmas exatas funções, na mesma empresa, ou seja estão aqui em causa as situações concretas em que há mulheres e homens, com a mesma formação e a desenvolver trabalho igual, mas em que os salários das mulheres são inferiores aos dos homens.
É óbvio que estas duas dimensões exigem a tomada de medidas de natureza diferente: para combater a primeira é necessário atuar ao nível da sociedade como um todo, para informar, formar e prevenir; na segunda, é preciso agir ao nível das empresas, avaliar as diferenças salariais de género existentes e impor o cumprimento da Constituição e da lei.
Ora neste capítulo temos uma medida aparentemente situada ao nível da primeira dimensão, informativa e formativa, mas que se apresenta confundida com a segunda dimensão quando se fala nos setores de atividade em que há mais desigualdade salarial.
A CGTP-IN considera que a realização de ações informativas e o trabalho junto das escolas com reforço da componente da formação são fundamentais para alterar a percepção e a divisão dos papéis sociais dos homens e das mulheres e para combater os estereótipos de género.
A um outro nível – e aqui já estamos no domínio da segunda dimensão - é fundamental que as entidades públicas competentes, designadamente a ACT e a CITE, intervenham nas empresas, nomeadamente para fazer a pedagogia do cumprimento da lei e da conformidade com o principio de que a trabalho igual ou de valor igual deve corresponder um salário igual.
Quanto ao papel da negociação coletiva, a CGTP-IN não tem qualquer dúvida de que ela é fundamental quer em matéria de promoção e afirmação da igualdade salarial entre mulheres e homens, quer na proteção e melhoria dos direitos de todos os trabalhadores.
Porém, para que a negociação e contratação colectiva reassumam em pleno esse papel é necessário que sejam tomadas as medidas necessárias, nomeadamente ao nível legislativo, para que sindicatos e empregadores possam negociar e acordar livremente sobre as condições de trabalho, sem o peso de regras legais, como as que hoje regulam a caducidade das convenções e restringem a aplicação do princípio do tratamento mais favorável, que perturbam o equilíbrio de forças entre as partes e impedem a celebração de convenções coletivas.
15 de Maio de 2017
